O Assessment trata-se de um método de avaliação que pode contemplar apenas questionários online como também um conjunto de exercícios de simulação e entrevista por competências. 

Seu objetivo é fazer um diagnóstico objetivo e neutro das habilidades, competências, aptidões cognitivas e motivações de um profissional fornecendo dados aos tomadores de decisão para que os auxiliem em processos de mapeamento de potenciais, recrutamento, seleção, promoção, sucessão e desenvolvimento. 

Estudos comprovam que o processo de assessment center – quando realizado por profissionais experientes e com ferramentas robustas – é capaz de alcançar uma precisão de 70% na predição do desempenho de um profissional.

Hoje em dia, o assessment se mostra uma das ferramentas mais utilizada para que a gestão compreenda o perfil dos seus colaboradores e consiga alinhar, em curto e médio prazo, as qualidades de cada um deles às competências exigidas para cada cargo da sua organização.

Quais são os tipos de assessments mais utilizados:

Assessment Center / Development Center

Trata-se de uma metodologia que engloba múltiplas técnicas de avaliação, entre elas as ferramentas psicométricas, entrevistas por competências, role plays e estudos de caso.

Virtual Assessment

Ferramenta virtual que simula um ambiente de trabalho, com exercícios imersivos e interativos do dia-a-dia para avaliar competências e apoiar na seleção e desenvolvimento de pessoas

Assessment Online

Aplicação de testes psicométricos – perfil comportamental, raciocínio, motivação –, feedback de validação com participante e reunião final com o cliente

Quais os benefícios do assessment

O Assessment facilita o processo de seleção e recrutamento, o desenvolvimento de líderes e a construção de equipes já que no processo passa a diagnosticar as necessidades, os objetivos e as oportunidades. 

Recrutamento e seleção

O assessment é um aliado do RH na contratação e garante o aumento da assertividade e a redução do turnover. 

Cada dia mais os RHs vêm inserindo tecnologia nos processos de seleção e isso reduz consideravelmente possíveis erros na contratação em razão de gaps que não foram claramente detectados pelos selecionadores nas entrevistas.

Conhecer as competências críticas da função é indispensável para entender se um profissional tem uma força ou um gap em determinada competência – um colaborador com alta extroversão pode não ser o ideal para uma vaga de auditoria; já no caso de um profissional com baixa atenção aos detalhes, não é algo preocupante, se ele vai ocupar uma posição em vendas. 

Assim, conseguimos evitar que as contratações sejam equivocadas, traduzindo-se em prejuízos diretos e indiretos que interferem no crescimento do seu negócio.